RAZVOJ KOMPETENC VIRTUALNIH TIMOV
Raziskava vodilne Harvard Univerze je pokazala, da s pandemijo vodenje virtualnih timov postaja še težje. Študija, izvedena na vzorcu 275 vodilnih mednarodnih menedžerjev po vsem svetu o tem, kako se pri vodenju soočajo z izzivi COVID-19, je med glavne izzive izpostavila pomanjkljivosti glede jasnosti vloge ekipe pri agendi vodenja v virtualnem okolju, nejasnosti medosebnih povezav zaradi oddaljenega dela ter nizke motivacije ter prevelike delovne obremenitve, ki jih je prineslo virtualno delovno okolje (Mortensen, in Hadley, 2020). Za uspešno vodenje virtualnih ekip v dobi digitalizacije zato v ospredje postavljamo vprašanje modela razvoja kompetenc vodenja virtualnih timov.
Poslovno okolje se je transformiralo v virtualno okolje, kjer smo nenadoma odprli vrata novemu talentu, novim načinom poslovanja, komuniciranja ter hkrati novim kompetencam in veščinam, ki v veliki meri izzovejo posameznika, da se zaveda, da je vlaganje v lasten razvoj ključnega pomena. Vodje se danes srečujejo z lastnostmi in kompetencami, kot so organizacijska inteligentnost, čustvena inteligentnost, opolnomočenje, motiviranje, visoka integriteta, jasno komuniciranje, reševanje konfliktov, promoviranje timskega, virtualnega dela in zelo pomemben razvoj medosebnih odnosov in kohezije.
Biti konkurenčnejši in inovativnejši
Hiter razvoj nove tehnologije, rast globalizacije in vse večje povpraševanje po znanju in informacijah so poslovno okolje spremenili v novo nastajajočo paradigmo, ki raste z najhitrejšim tempom in z veliko intenzivnostjo. Delovno mesto, ki nima meja, kjer lahko posamezniki delajo v različnih delih sveta, ki jim pomaga informacijska in komunikacijska tehnologija. Ne samo, da je 21. stoletje priča velikemu številu organizacij, ki so razširile svoje poslovanje na svetovni ravni s skupnimi podvigi, zavezništvi in podružnicami, temveč je spodbuda prišla tudi z željo in potrebo biti konkurenčnejši in inovativnejši, s potrebo po dostopu trgov zunaj domačega območja udobja in s potrebo po dostopu do virov intelektualnega kapitala in raznolikega znanja iz celega sveta (McLean, 2007).
Podjetja ne le, da pogosteje uporabljajo več organizacijskih, večnacionalnih in interdisciplinarnih partnerstev, ampak tudi potreba po izboljšani in učinkoviti komunikaciji hitro narašča. Inovacije, razvoj in proizvodnja izdelkov so postali bistveni deli rasti in širitve organizacije. Zavedati se moramo, da tega ni mogoče več doseči s preprosto miselnostjo in v majhni konferenčni sobi. Od sto tisoč poslovnih podvigov, ki se začnejo vsako leto, se številni nikoli ne realizirajo in dokaj hitro tudi propadejo (Harvard Business School Press, 1999). Razvoj kompetenc v digitalni dobi, ki pripomorejo k uspehu posameznika, podjetja, organizacije, vodje, so zato eno od glavnih vodil vsakega mladega podjetnika, poslovneža, direktorja, zaposlenega, študenta, ki želi uspeti in vlagati v svoj razvoj in napredek. Razvoj kompetenc na področju vodenja je ključnega pomena, saj lahko samo na ta način uspešno vodimo, delegiramo, opolnomočimo, komuniciramo z različnimi deležniki okoli sebe in poskrbimo za uspešno rast samega sebe kot vodje in tudi organizacije, v kateri delujemo.
Vodenje je umetnost
Vodenje je danes umetnost! Veliko se govori, da se vodja rodi, menim, da se vodja lahko razvije s pravimi kompetencami, veščinami in lastnostmi. Vodja je danes kot dirigent, ki pomaga uskladiti orkester, ki ni sinhroniziran in kjer lahko vsak inšturment sam zase zveni fantastično, skupaj pa precej razglašeno. Dolžnost vodij je, da poskrbimo najprej za razvoj sebe in šele nato prevzamemo vodenje ekipe in posameznikov. Najprej je treba znati voditi sebe, da se lahko podamo v vodenje drugih.
Glavne kompetence in veščine za uspeh vodenja timov v dobi digitalizacije
V svetu, kjer je digitalizacija poenostavila in pohitrila procese delovanja, kjer smo dnevno dosegljivi na več različnih medijih, kot so el. pošta, različne mobilne aplikacije, spletne aplikacije, kjer je tempo inoviranja in stalne transformacije izjemen, je potrebno, da kot vodja, poskrbimo in smo samoinicitavini pri razvoju različnih kompetenc in veščin.
Nova paradigma: Virtualno delovno okolje
Delovno okolje se spreminja. Vse bolj se spogledujemo z vzpostavljanjem virtualnih ekip in delom od doma. Spoznavamo nove načine komuniciranja z uporabo raznih spletnih in mobilnih aplikacij. Klasičnega načina dela, kjer smo bili zaprti v svoj prostor in opravljali delo nemoteno, skoraj ni več. Znašli smo se v novi paradigmi, ki se ji reče virtualno okolje oziroma virtualne ekipe. Kadar ljudje običajno delajo zunaj tradicionalne pisarne, imajo podjetja veliko koristi od tega, saj prihranijo pri najemnini, pohištvu, upravljanju objektov, pri čemer sploh ne omenjajo koristi, ki jih prinaša širši in bolj raznolik spekter talentov. Poleg tega lahko opazimo tudi zmanjšano odsotnost, povečano produktivnost, povečano zadrževanje in širši razpon vpliva.
Zato je virtualno delovno mesto velik premik paradigme, kjer je učinkovito vodenje sledilcev odvisno od zaupanja, komunikacije in izjemnega ravnotežja med samostojnostjo in odgovornostjo (Roberts, 2011). Na sliki 3 vidimo vse glavne spremembe, ki so se zgodile s premikom iz klasičnega, starega delovnega okolja v novodobno, virtualno.
Kompetence in veščine, ki jih zahteva novo virtualno poslovno okolje, se spreminjajo, in posamezniki, ki jih bodo osvojili in vlagali v lasten razvoj, bodo prosperirali. Razvoj kompetenc in visoko zmogljive virtualne ekipe sta vsekakor dve najpomembnejši temi 21. stoletja. Ne le, da se organizacije transformirajo in prihajajo novi poslovni disruptivni modeli, hkrati prihaja na trg tudi nova delovna sila, generacija Z. Ugotovljeno je, da je generacija Z najbolj usmerjena k dosežkom. Poleg tega ima ta generacija večjo ekonomsko samostojnost, več je visoko izobraženih in so bolj etnično in rasno raznoliki kot katere koli druge generacije. Zato se morajo vodje fokusirati na razvoj čustvene inteligentnosti, organizacijske inteligentnosti in poskrbeti, da vodenje globalnih, virtualnih ekip zahteva veliko stalnega in nadaljnjega razvoja. Globalne, visoko zmogljive, virtualne ekipe so naša prihodnost, saj na ta način pridobimo izjemne talente, ki bodo skupaj z nami ustvarjali in transformirali našo organizacijo in družbo.
Literatura in viri
1 Mortensen, M., in Hadley, C. N. (20202, May). How to Prepare Your Virtual Teams for the Long Haul, Harvard Business Review.
2 McLean, J. (2007). Managing Global Virtual Teams. Management Matters, p. 16.
3 Harvard Business School Press (n.d., 1999). Harvard Business Review on Entrepreneurship. President and Fellows of Harvard College, pp. 1–217.
4 Zenger, J., in Folkman, J. (2014, July). The Skills Leaders Need at Every Level, Harvard Business Review.
5 Roberts, S. L. (2011). New Rules for Today’s Workplace: Strategies for Success in the Virtual World. Sheryl Lindsell-Roberts, pp. 1–292.
